الكلمة الرئيسية لتكنولوجيا الموارد البشرية في أوروبا: “نحن نعيش في عصر الخبرة”

انطلق أول مؤتمر ومعرض لتكنولوجيا الموارد البشرية في أوروبا هذا الأسبوع في أمستردام في قاعة مليئة بممارسي الموارد البشرية المتحمسين لسماع ما هو جديد في مجال تجربة الموظفين سريع التطور.

خلال الكلمة الرئيسية، أدار حلقة نقاش بو ديركسن من شركة جوش بيرسين، وناقش المحلل العالمي جوش بيرسين تطور وتعقيد مشاركة الموظفين وخبراتهم. وهو يتذكر الوقت الذي مضى قبل 15 إلى 20 عامًا عندما كان إشراك الموظفين يدور في الغالب حول إجراء الدراسات الاستقصائية وتحليل البيانات واستخدامها لأغراض العمل. ومع ذلك، عندما أدركوا أن هذا النهج لم يكن كافيًا، بدأ العديد من قادة الموارد البشرية في إجراء استبيانات أكثر تكرارًا ومحلية للوصول إلى مجموعات الموظفين المتنوعة.

وأشار بيرسين إلى أن النهج القديم المتمثل في طرح الأسئلة وانتظار إجابة الموظفين عليها قد عفا عليه الزمن. يختلف دور كل موظف في المنظمات العالمية المعقدة اليوم، ويعد فهم الاحتياجات والقضايا المحددة أمرًا بالغ الأهمية. قدم بيرسين مفهوم “تنشيط الموظف”، الذي يشجع الموظفين على التحدث والمنظمات على الاستماع والتكيف وفقًا لاحتياجاتهم.

نصيحة EX من Bersin: “لا تنتظر ميزة”

وقال بيرسين إن حلول تجربة الموظفين تطورت اليوم بشكل ملحوظ، حيث يقدم العديد من موردي تكنولوجيا الموارد البشرية أدوات لتحسين EX. ومع ذلك، أكد المحلل على أنه في نهاية المطاف يجب على قسم الموارد البشرية معالجة القضايا والاهتمامات المميزة لأعمالهم. “لا تنتظر الميزة [from a vendor]; قال: “افعل ما عليك فعله بالموارد المتوفرة لديك”.

Les intervenants principaux de deux organisations emblématiques – Uzair Qadeer, Chief People Officer de la BBC, et Esmé Valk, CHRO du Royal Schiphol Group (aéroport d’Amsterdam) – ont décrit comment leurs organisations ont fait face à la transition avec des approches centrées sur التكنولوجيا.

لديك خبرة الموظف في مطار شيبول

وكما قال ديركين، “إن تجربة الموظف لها علاقة مباشرة بتجربة العملاء”، مما يعني أن هذا الجانب من إدارة المؤسسة له مخالب تمتد إلى مساحات لا يتحملها قسم الموارد البشرية في العادة.

ووصف فالك تكوين القوى العاملة في المطار بأنه إجمالي 70 ألف شخص، لكن حوالي 4000 فقط يعملون بشكل مباشر في مجموعة رويال شيفول. أما الباقون فهم موظفون متعاقدون وموظفون يعملون مباشرة لدى شركات الطيران أو كيانات أخرى، مما يؤدي إلى وجود العديد من أصحاب العمل مع موظفين في الموقع.

على الرغم من أن فالك وفريق الموارد البشرية التابع لمجموعة Royal Schiphol Group لا يمثلون أو يخدمون معظم هؤلاء الأشخاص، إلا أن الركاب لديهم انطباع بأن هذا هو الحال. “المجتمع كله يراقب [Schiphol] باعتباري المالك والمدير لجميع هؤلاء الموظفين البالغ عددهم 70 ألف موظف”.

وقال فالك إن هذه أصبحت مشكلة في مايو 2022، بعد أشهر من توليه منصب كبير مسؤولي الموارد البشرية. قبل واحدة من أكبر العطلات السياحية لهذا العام في هولندا، أضربت عدة مجموعات رئيسية، مما أثار غضب الركاب وضغط على الموظفين الذين لم يشاركوا في الإضراب.

وقال فالك إن الوضع علمنا درسا. “نحن نعتمد بشكل كبير على الناس.” قبل الإضراب، كانت العلامة التجارية قوية بشكل استثنائي ولم يكن العثور على موظفين جدد يمثل تحديًا كبيرًا. وأضافت أنه بعد الغارة “تم تدمير العلامة التجارية”.

وفي الوقت نفسه، تم فرض ضغوط جديدة على صناعة الطيران. لقد أصبح “التشهير بالرحلات الجوية” بسبب المخاوف الصحية والمناخية مشكلة. كما أدى الاستبدال الرقمي لاجتماعات واتفاقيات العمل إلى تقليل سفر رجال الأعمال. “كيف يمكننا أن نتطور عندما تكون هناك تهديدات للطيران؟ » تذكرت فالك تسأل نفسها. كان الناس يقرؤون الأخبار وكان العديد من المرشحين مترددين في دخول هذا المجال.

من أجل توظيف عدد كافٍ من الموظفين، أولئك الذين يقعون تحت مسمى مكتب شيفول بالإضافة إلى الوظائف الشاغرة في كيانات المطار الأخرى، كان من الضروري اتخاذ مبادرة جديدة. يحتاج المطار إلى ثقة الجمهور لجذب المرشحين، ولم يعد من الممكن التعامل مع تجربة الركاب بشكل منفصل عن تجربة الموظف. وقالت: “هذه التجربة هي تجربتنا”. “يجب أن نشعر بالمسؤولية”

يجب على الموارد البشرية أن “تمتلك” المحادثات التكنولوجية

اتخذ فالك قرارًا غير تقليدي وجمع جميع أصحاب العمل مع الطواقم في المطار. وطلبت منهم العمل معًا لجذب المواهب الجديدة. توصلت إحدى مؤسسات الذكاء الاصطناعي إلى حل: أدوات توظيف جديدة لتجربة مرشح مركزية. على الرغم من مركزيتها، إلا أن الحملة كانت شخصية للغاية، مع مجموعة تكنولوجية مماثلة لتلك المستخدمة في التسويق.

ومن خلال الاستفادة من المئات من الصفحات المقصودة الفريدة، تمكنت شيفول من توجيه المرشحين إلى صفحات مخصصة بناءً على كيفية وصولهم إلى إعلان الوظيفة. على سبيل المثال، أعاد أحد الإعلانات المنشورة في صالة الألعاب الرياضية توجيه المرشحين إلى صفحة مقصودة تسلط الضوء على المزايا الصحية المدرجة في إجمالي تعويضات الوظيفة.

مكّن Valk فرق الموارد البشرية في شيفول من إطلاق حل رقمي سريع وفعال دون انتظار الأقسام الأخرى لحل فجوة السمعة التي كانت تحد من اكتساب المواهب. إنها تعتقد أن النقاش حول تقنيات الذكاء الاصطناعي والموارد البشرية لا يقتصر فقط على وحدات تكنولوجيا المعلومات. وشدد فالك على أن “الأمر يتعلق بالناس”. “وبالتالي، بالنسبة لجميع الأشخاص الذين يعملون هنا في مجال الموارد البشرية، يجب أن يمتلكوها ويتبنوها”.

التجارب الرقمية في بي بي سي

إن هيئة الإذاعة البريطانية (بي بي سي) هي أكبر هيئة إذاعية عامة في العالم، وهي منظمة عمرها 101 عام، ويطلق عليها قدير اسم “مؤسسة المملكة المتحدة” التي “تحظى بالاعتزاز والاحترام على مستوى العالم”.

وبالإضافة إلى الأخبار، تنتج هيئة الإذاعة البريطانية محتوى ترفيهيًا وتقدم خدمات البث المباشر. تعمل بي بي سي سبورت وشبكات الراديو التابعة للهيئة على توسيع تغطيتها. وقال قدير إنه علاوة على ذلك، تشارك المنظمة في القضايا الاجتماعية، وتدعم الجمعيات الخيرية مثل منظمة الأطفال المحتاجين التي تحظى بإعجاب كبير.

يمكن لكل قسم من هذه الأقسام أن يقف بمفرده كمنظمة رئيسية في مجاله، ولكنهم جميعًا يجتمعون تحت مظلة هيئة الإذاعة البريطانية. وقال قدير إن وظيفة الموارد البشرية في الشركة هي بالتأكيد بقيادة الفريق، حيث ترفع جميع الأدوار تقاريرها إلى مكتب كبير موظفي الموارد البشرية. وهو يتبع استراتيجية موحدة وخريطة طريق مدتها ثلاث سنوات يتم تنفيذها في جميع أنحاء المنظمة.

ويكمن التحدي في خلق تجربة متناغمة ولكن ذات معنى للموظفين في جميع أنحاء المنظمة بأكملها. ويقول قدير: “إن تجربة الموظف هي مستقبل الموارد البشرية”. “نحن نعيش في عصر الخبرة.” في بي بي سي، يركز التدريب والتوعية والتعليم والاتصالات على تجربة الموظف، حتى في عصر يتم فيه استخدام التكنولوجيا بشكل أكبر.

اقرأ المزيد: تآزر الموارد البشرية وتكنولوجيا المعلومات: المفتاح لإنجاح تكنولوجيا الموارد البشرية في عام 2024

وقال: “لقد وضعنا أسس منظمة رقمية أولاً، لذا لا يمكنك إلا أن تتخيل وتيرة التغيير التي شهدتها بي بي سي”. “وهذا يعني أن وظيفة الموارد البشرية كان عليها أن تفعل شيئًا مختلفًا تمامًا لمساعدة المؤسسة على الوصول إلى حيث ستكون الكرة، وليس إلى مكانها. »

واستجابة للدافع الرقمي الأول، كشف فريق الموارد البشرية عن استراتيجية “مكان عظيم للعمل”. يهدف هذا المفهوم إلى التأكد من أن هيئة الإذاعة البريطانية (BBC) هي المكان الذي يمكن للأفضل أن يقدم أفضل ما لديه. ويقول قدير: “ولتحقيق ذلك، يجب علينا تقديم تجربة استثنائية للموظفين هي الأفضل في فئتها”.

وأشار قدير إلى أن أحد أسباب تردد المؤسسات في تنفيذ التغيير هو سعيها لتحقيق الكمال. ومع ذلك، الكمال ليس ضروريا. الأمر الحاسم هو إنشاء مقاييس وتقييمها بشكل منهجي لضمان جمع بيانات دقيقة للتحليل والتحسين. وقال: “استمر في التحسن”. “لا تخف من إجراء التغيير.”

نبذة عن الكاتب: جيل بارث هي محررة تكنولوجيا الموارد البشرية في Human Resources Executive، حيث تم نشر المقال لأول مرة.